تحديد رأس المال البشري والفقرات المحاسبية ذات الصلة به
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص216 - 220
2025-09-24
135
3- تحديد رأس المال البشري والفقرات المحاسبية ذات الصلة به
تشير الكلف (Costs) في مجال المحاسبة الإدارية كتعريف، على أنها تلك الموارد التي يتم التنازل عنها والتضحية بها لأجل تحقيق هدف محدد، أو ببساطة هي مبادلة أو مقايضة موجودات الشركة بخدمات العاملين أو العمل ذاته. وأكد (2000 ,.Horngrene et al) في هذا الصدد، أن الاستثمارات هي الموارد أو الموجودات المستعملة لخلق الأرباح. وعندما تحدد فقرات المحاسبة التي ترتبط بالعاملين، فإن مفردات المدخلات البشرية، مثل مصروفات الرواتب المدفوعة لهم، ينبغي عدها ككلف، وينبغي استبعادها من البداية. والسبب يعود إلى أن تلك المصروفات هي عوائد أو مكافآت تقدمها الشركات مقابل الخدمات والأعمال المقدمة من قبلهم، وليست استثمارات تزيد من توجهها نحو التنافسية الجوهرية. ولهذا السبب، بالذات، أن ذلك الفصل الحالي سنستثني أو نستبعد الرواتب المدفوعة للعاملين من استثمارات رأس المال البشري.
تحدد نظريات المحاسبة التقليدية لرأس المال البشري، فقرات استثماره، بالآتي: (1973 ,Flamholtz)
أ- كلف الإعداد والاستخدام في المراحل الأولية من تطوير رأس المال البشري.
وهي تقسم إلى كلف اكتساب توريد خارجي Outsourcing Acquisition Costs لاستخدام الأفراد الجدد، وكلف تحويل داخلية (Internal Transfer Costs). فالكلف الأولى، هي الكلف المباشرة لرأس المال البشري، والتي ترتبط بشكل مباشر، بكلف اكتسابه، وتشمل على كلف الجذب والاستقطاب الاختيار والتعيين. إن كلف الجذب والاستقطاب تشير إلى تهيئة الموارد البشرية وتجنيدها والتثبت منها، مثل تلك التي تتعلق بنفقات المسؤولين عن التعيين والتوظيف، مصروفات الإعلان والبريد وإيفاد المتقدمين وسفرهم وإقامتهم وتنقلاتهم. وأما كلف الاختيار والتعيين، فهي كلف عملية تحديد ما إذا أو لا يتم قبول الفرد الجديد، مثل النفقات المدفوعة للعاملين والمسؤولين عن إعداد الاختبارات وأماكن إجرائها، ووضع نتائجها، فضلاً عن الكلف الناشئة عن حسم استخدام الأفراد ووضعهم في المراكز الوظيفية المحددة لهم في الهيكل التنظيمي للشركة، متضمنة المصروفات المرتبطة بترتيب وتنظيم عقود العمل والسفر والتحركات الداخلية والإقامة والفندقة الأخرى.
أما كلف التحويل الداخلية، فهي كلف غير مباشرة لرأس المال البشري، والتي تنجم عن أسباب أو مبررات تتعلق به وليس بالضرورة قد تؤدي إلى أي واقعة معينة في تكوينه وبناءه. وتشتمل على كلف ترقية العاملين ونقلهم وتحويلهم بين الوظائف المختلفة داخل الشركة. ولأغراض تلك الدراسة، أن كلف إعداد رأس المال البشري واستخدامه، ينبغي أن تعرض أو تسجل كاستثمارات فقط، في حالة امتلاك العاملين لخاصيتي القيمة والتفرد العاليين، وخصوصاً إذا ما تعلق الأمر بالقطاع الصناعي.
ب ـ كلف التعلم في المرحلة الوسطى من تطوير رأس المال البشري
Learning Costs in the Middle Stage of Development
تتضمن كلف تعلم رأس المال البشري، تلك التي تتعلق بكلف تدريب العاملين الموجودين في الشركة، وكذلك الأفراد الجدد الداخلين لها، وكلف التدريب أثناء العمل، وكلفة فرصة استخدام وقت المدربين والأجور التي تدفع لهم. وتعد هذه الكلف مباشرة مثل كلف تعلم العاملين غير الماهرين أو شبه الماهرين بقصد تأهيلهم لاكتساب الخبرات المناسبة واستخدام الأساليب المتطورة لأداء المهمات العامة والخاصة المناطة بهم، فضلاً عما يصرف على أولئك العاملين من نقل المعارف لهم بغرض فهم سياسات الشركة ومنتجاتها وخدماتها وأن مثل تلك الكلف تتناول كلف توجيه العاملين الجدد والتدريب العام وورش العمل المقامة داخل الشركة، لنقل المعارف وكسب المهارات الفنية المتعلقة بأداء الوظائف والأعمال.
إن كلف توجيه العاملين الجدد تشتمل على كل ما يتعلق بتوسيع فهمهم وإطلاعاتهم على سياسات الشركة ومنتجاتها وخدماتها وخصائصها وبيئتها. وهنا المحاسبة في إطار نظامها الحالي تتناول كل النفقات ذات الصلة بالقائمين على عملية توجيه العاملين الجدد، وكلف مواد التعليم والتسهيلات الخدمية الخاصة، وكذلك جميع الخسارات الناجمة عن فشل استخدام أولئك العاملين الجدد، والنفقات الإضافية التي تصرف عليهم خلال مدة التجربة والاختبار، التي سيخضعون لها ومما يود ذكره هنا، أن كلف التدريب العامة، تعد كلف لا ترتبط بشكل مباشر بالعمليـات الجارية أو الكلف التي تراها الشركة لها تأثير في رفع كفاءة تشغيل الأعمال مثل توفير فرص تدريبية لعاملين يتم ترقيتهم لاحقاً لتولي مناصب إدارية في المستقبل القريب والبعيد. ونظراً، لكون القابليات الإدارية لا يمكن اكتسابها بشكل فوري، وقد لا تتاح للعاملين تحت التدريب الفرصة لممارستها ووضعها موضع التنفيذ في مواقع العمل، وعليه، إن تلك الكلف تصنف على أنها كلف تدريبية عامة. والفقرات المحاسبية، في ظل هذا التصنيف تتضمن أجور التعليم ومصاريف المعدات المستخدمة فيه. ومما يذكر كذلك، أن كلف التدريب أثناء العمل (On-Training-Job) عادة ما تُصرف أو تنفق لزيادة قابليات العاملين لتنفيذ المهمات الملقاة على عاتقهم. وزيادة على ذلك، إن أجور التعليم ومصاريف معداته، تقع ضمن فقرة كلف التدريب العامة، في حين أن كلف التدريب أثناء العمل، تتضمن كذلك، كلف الفرصة الناشئة عن إجازة العاملين في أثناء مدة التدريب، أو تركه نهائياً ، أو الفشل في اختباراته. ويضاف إلى ذلك، أن كلف الفرص المذكورة في أعلاه والخاصة بوقت المدربين هي الأخرى بحقيقتها كلف غير مباشرة تتحملها الشركة من خلال استخدامها لأفراد من داخلها كمدربين، ومثلها كلفة الفرصة الناشئة من خسارة إنتاجية أولئك العاملين، الذين تركوا العمل لوهلة وعملوا كمدربين لتدريب المتدربين فيها.
عليه، أن الكلف التي ستحسب هي فقط، ما تستثمره الشركات في تعليم رأس المال البشري، الذي يتسم بخاصية التفرد، والتي ينبغي الإفصاح عنه، كاستثمارات مهمة لها.
ج- كلف الاستبدال في المراحل النهائية لتطوير رأس المال البشري
Replacement CostsAt the Final Stages of Development
وتتناول كلف الاستغناء عن العاملين وخسارات عدم كفاءتهم قبل صرفهم من الخدمة، ونفقات جذب الجدد منهم واستقطابهم وتعيينهم وتدريبهم لشغل الوظائف الشاغرة. هذا فضلاً عن الخسارات أو الكلف الفرصية الناجمة عن ضياع الفترة الواقعة بين ترك الوظائف الشاغرة، وشغلها من قبل آخرين كبدلاء. واستناداً لذلك فإن الفقرات المحاسبية هنا، ستتناول كلف الجذب والاستقطاب والاختيار والتوظيف والتدريب وهي كلف مباشرة، مضافاً إليها كلفة الاستغناء عن الخدمة لعملية استبدال العاملين، والتي تتضمن تعويضات وغرامات قد تدفع للعاملين المستغنى عن خدماتهم، وخصوصاً عند خرق العقود بسبب التسريح الإجباري من قبل الشركة ذاتها.
إن الفقرات المحاسبية لرأس المال البشري التي تنبثق من المراحل المذكورة آنفاً لتطويره، يمكن تلخيصها بما يأتي:
أولاً: النفقات المدفوعة للأفراد المسؤولين عن الجذب والاستقطاب والتعيين والمصروفات الإدارية والتنظيمية والخدمية المتعلقة بذلك.
ثانيا: مصروفات الإعلان في أثناء فترة الطلب على عاملين جدد.
ثالثاً: مصروفات أخرى ذات صلة بتنقلات وإقامة مقدمي الطلبات من العاملين الجدد.
رابعاً: النفقات المدفوعة للعاملين الجدد خلال فترة تجربتهم بالوظائف التي يشغلوها.
خامساً: كلف توجيه العاملين الجدد وتدريبهم للحصول على المعارف والمهارات الجديدة وتطوير القابليات وتغيير الاتجاهات.
سادساً: كلف الاستغناء عن الخدمة.
سابعاً: الكلف الفرصية الناجمة عن إشغال العاملين الجدد للوظائف الشاغرة بسبب الاستغناء عن خدمات آخرين نتيجة عدم الكفاءة أو الطرد أو الاستقالة أو ترك الخدمة طوعياً أو إجبارياً.
ثامناً: الكلف الناشئة من خسارات عدم كفاءة العاملين قبل الاستغناء عن خدماتهم.
تبوب الفقرات الستة الأولى من الكلف أعلاه من قبل متخصصي المحاسبة المالية كمصروفات، في حين أن الفقرتين الأخريتين (سابعاً وثامناً) يصنفان في المحاسبة الإدارية فقط كمعلومات مهمة للرجوع إليها عند اتخاذ القرارات الاستراتيجية ذات الصلة بالاستغناء عن عاملين وتعيين آخرين بدلاً عنهم.
على أية حال، ومن منظور تعريف رأس المال البشري سابق الذكر، فإن فقرات محاسبته تحدد كموجودات، وينبغي الإفصاح عنها هكذا في تقارير الأداء السنوية، والكشوفات المالية والملاحظات التي تدون فيها. ومن الجدير بالإشارة هنا، أن مثل تلك التطبيقات يمكن أن تعزز القدرات الشمولية في النظرة للمعلومات التي تتاح للشركات.
ولابد من التأكيد إذن، أنه ينبغي على الإدارة أن تتبع مبادئ التعشيق بين القيمة العالية والتفرد العالي للعاملين الذين يتم تشخيصهم بدقة من قبلها، مع ضرورة إيجاد صيغة متداخلة تحوي كلف الاكتساب والتعلّم والاستبدال بهدف تحديد الاستثمار الفعلي في رأس المال البشري.
الاكثر قراءة في استراتيجية ادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
