مضمون نظرية رأس المال البشري ومبادئها في ضوء إدراكات القيمة الاقتصادية
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص167 - 170
2025-09-19
205
الفصل السادس
مضمون نظرية رأس المال البشري ومبادئها في ضوء إدراكات القيمة الاقتصادية
من المتوقع بعد قراءة هذا الفصل والإطلاع على مضامينه الفكرية وتحليلاته النظرية والإجرائية أن تكون قادراً على أن:
ـ تدرك أسباب نشوء نظرية رأس المال البشري ومضمونها في الاقتصاد الجزئي.
ـ تعرّف مبادئ نظرية رأس المال البشري.
ـ تلم بأن رأس المال الفكري هو حالة خاصة لرأس المال البشري.
ـ تفهم أن التكاملية سمة أساسية مميزة لرأس المال الفكري.
ـ تدرك آليات قياس الإستثمار في رأس المال البشري.
ـ تلم بإدارة رأس المال البشري.
ـ تدرك القيمة الاقتصادية لرأس المال الفكري.
تمهيد:
يعد تعزيز موارد منظمات الأعمال، موضوعاً مركزياً في الفكر الستراتيجي للإدارة. فعلى الرغم من حدوث تقدم كبير للغاية في تحديد مؤهلات العاملين وقدراتهم المطلوبة للأداء المنتج، وخصوصــاً فـي الأعوام القليلة الماضية، إلا أنه ما يزال هناك نقص معرفي في وضع الإطار الفلسفي التحليلي لدراسة رأس المال البشري (Human Capital) بوصفه مكوناً رئيساً من مكونات رأس المال الفكري Intellectual Capital لتلك المنظمات. ومع تقديرنا لجهود الباحثين أمثال:
(Kaplan&Norton,1992); (Edvinsson & Malone, 1997); (Sveiby, 1997; 1998) .
في تحديد الإطار المفاهيمي لرأس المال الفكري، إذ عدوا الجدارة أو الكفاية (Competence) أهم بعد له، وبشكل مماثل لما طرحه Ulrich .1998
عرفت المنظمة الاقتصادية للتعاون والتنمية (1999 ,(OECD) رأس المال الفكري، بأنه القيمة الاقتصادية لنوعين أو صنفين من الموجودات غير الملموسة (Intangible Assets ) هما رأس المال التنظيمي ورأس المال البشري، فالأول يشير، على سبيل المثال، إلى أنظمة البرمجيات المملوكة بشكل صرف للمنظمة(شبكات التوزيع، وسلاسل التجهيز والإمدادات 2000 Petty & Guthrie). وباستخدام نظرية رأس المال البشري وتطبيقاتها، ينبغي التركيز على تحديد ذلك الجزء أو المكون من رأس المال الفكري، الذي يستند إلى المورد البشري حصراً. ومما يفيد ذكره أيضاً، أن الأسس النظرية لرأس المال البشري، قد أوجدت على المستويين النظري والتطبيقي، وبشكل يتناسب مع إمكانية تعميمها وتكييفها لبناء قاعدة صلدة لتحليلها.
تتلخص فكرة نظرية رأس المال البشري، أنه من اليقين اعتبار العاملون (Employees)، وليس الأموال والبنايات والأراضي، والمكائن، هم دم الحياة Life) Blood) النابض والمتدفق لديمومة المنظمة، وضمان بقائها واستمرارها في عالم الأعمال المتغير والتنافسي. ومثل هذا الوضع، هو الذي جعل الكثير من الباحثين المرموقين مثل (2002,Jac Fitz-enz) ، أن يبتكر أسلوباً، يعتمد عليه في تقييم إسهامات رأس المال البشري في أرباح المنظمات من خلال ما أسماه بالعائد على الاستثمار في رأس المال البشري( ROI of Human Capital)، بحيث شدد على أهمية تجميع البيانات التنظيمية بأسلوب يسمح للمنظمة، أن تقيسه على مستوى المصروفات أولاً ، فضلاً عن تزويد العاملين بمعلومات دقيقة، وبالوقت المناسب، وبما يجعل الإداريون أن يتخذوا قرارات سريعة وحاسمة ومثمرة لصالحها.
فقد أكد (1998 ,Ulrich) في ضوء مفاهيمه العديدة عن رأس المال الفكري وتخصصه الدقيق فيه، بأنه دالة ضرب الجدارة أو الكفاية (Competence) في الالتزام (Commitment) وتضافرت جهود هذا الباحث مع جهود (1996 ,Quinn et al) حول اختبار خصائص رأس المال الفكري، بقولهم أنها تمثل حالة خاصة محددة لها مكوناتها المختلفة التي بمجموعها تكوّن ذلك الكل المتكامل. وبالحقيقة، أن مثل ذلك، قد جلب للموضوع بعداً جديداً في تحليل رأس المال البشري. ولعل ما يجدر الإشارة إليه، أنه بدون إحداث تغيير كبير في هذا الخصوص، لا يمكن تحديد فقراته بدقة، وذلك بهدف الكشف عن درجة عالية من التكاملية (Complementary).
أثارت دراسات عديدة، إلى أن الموارد الفريدة والنادرة (Unique or Scarce Resources) تؤثر بدرجة عالية في أداء المنظمات Copyright 2011. dar al-yazori. All rights reserved. May not be reproduced in any form without permission from the publisher, except fair uses permitted under U.S. or applicable copyright law. (Castrogiovanni, 1991; Grant, 1991; Mahoney, 1995; Nahapiet & Ghoshal, 1998; Tsai & Ghoshal, 1998; Barney,
ولعل أبرز ما يشار إلى توكيد (1991 ,Barney) بتوضيحه أن المنظمات يمكن أن تحقق الميزة التنافسية (Competitive Advantage)، عندما تكون موجوداتها وإمكانياتها وعملياتها ذات خصائص محددة، مثل: نادرة (Rare) ، قيمة (Valuable) صعبة التقليد (Difficult to Imitate)، ونحن نضيف بدورنا خاصية أخرى، وهي عدم السهولة في انتقال العاملين إلى المنافسين والاستفادة من مهاراتهم ومعرفتهم. وعلى أية حال، أن عمليات خلق القيمة الاقتصادية للعاملين في جميع المستويات الإدارية (عليا، وسطى، دنيا، تشغيلية)، وذلك من خلال تحسين المنظمة لمقدراتها الهيكلية لمواردها البشرية النادرة جداً، أو وقليلة الندرة، ولموجوداتها الملموسة وغير الملموسة على حدٍ سواء.
تأسيساً على ذلك، أن تطوير فكرة رأس المال الفكري في إطار نظرية رأس المال البشري، تبدو من جوهرها، غنية لأغراض المراجعة النظرية في المطارحات الفكرية التي ستجرى لاحقاً، وخصوصاً إذا ما أبعد المديرون نظرتهم إلى العاملين على أنهم كلفة تتحملها المنظمة شاءت أم أبت، وبالتالي ما قد يترتب على ذلك، أنه عندما تتدهور أعمال المنظمة، فيصبح العاملون والموارد المرتبطة بهم هي أولى القضايا التي يخاطرون أو يغامرون بها، كأن تميل الإدارة إلى تسريحهم أو تخفيض أجورهم، وغير ذلك. وفي إطار نفس المنوال، أشار (Paul Squires ،2002 ) رئيس مركز A للمهارات التطبيقية والمعرفة، أنه في عام (1984) كانت أكبر (500) شركة أمريكية، قد استخدمت ما يقارب (14) مليون عامل، وبعد (10) سنوات تالية استخدمت أقل من (12) مليون عامل. فلماذا يا ترى قد حصل ذلك، بالرغم من أنه في الوقت ذاته، تنامى الناتج القومي الإجمالي (GDP) من (5.5) ترليون دولار في عام (1984) إلى (7.3) ترليون دولار في عام (1994)؟ وهنا، نضيف القول لماذا حدثت مثل هذه الفجوة الكبيرة بين الوضع النظري والواقع الميداني؟ والجواب الحقيقي يكمن أو يصب تقريباً في تفهم المقدرات الجوهرية (Core Competencies ) للموارد البشرية، ومتطلبات المهارات المتخصصة لأداء وظائفها، في إطار استيعاب نظرية رأس المال البشري.
الاكثر قراءة في استراتيجية ادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
