أهميـة إستـراتيجيـة المـوارد البـشريـة 2
المؤلف:
د . سعد علي حمود العنزي د . احمد علي صالح
المصدر:
إدارة رأس المال الفكري في منظمات الاعمال
الجزء والصفحة:
ص110 - 114
2025-09-16
165
وإذا كانت هناك مشكلة تواجه الإدارة العليا عند صياغة قراراتها الإستراتيجية الخاصة بالعاملين فهي تكمن في أن جميع الموارد والموجودات الأخرى تقيّم في ضوء المال والمقاييس الأدائية أو التشغيلية، وأما بخصوص العاملين فالأمر مختلف على هذا الأساس فان (122 : 2003 ,Bratton & Gold) قد أشارا إلى أن أهمية إستراتيجية الموارد البشرية تشكل أحد المدخلات المهمة للإستراتيجية الكلية للمنظمة، وإن أهم دور يتمثل في هذه المدخلات هو أنها تشكل عنصراً حاسماً في خلق الارتباط بين ممارسات الموارد البشرية وأداء الأعمال. وكما أفصح (22 2001 Callaghan &Thompson )عن أن أهمية إستراتيجية الموارد البشرية تكمن من خلال الرؤية النوعية للأشخاص الذين يقع أدائهم في قلب إستراتيجية الأعمال والسؤال هنا، هل إن جميع منظمات الأعمال تنظر إلى هذه الإستراتيجية والموارد البشرية بهذا القدر من الأهمية؟، وهل إن اقتران إستراتيجية الموارد البشرية بإستراتيجية الأعمال هو المُعَول الوحيد لإقرار أهميتها ؟ ، ولاسيما إذا كان هذا الاقتران يشير ضمناً إلى تبعية الدور الذي تعيش تحت وطأته إستراتيجية الموارد البشرية، ولعل تتبع المخطط التطوري لـ ( 1,1998 Torrington & Hall 26) ، والذي يظهر فيه نماذج العلاقة بين إستراتيجية الأعمال للمنظمة وإستراتيجية الموارد البشرية، سيظهر الأهمية التي حظيت بها هذه الإستراتيجية، حيث نوها الباحثان إلى أن درجة التكامل بين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وإستراتيجية المنظمة قد تختلف باختلاف المنظمات ذاتها، وبالتالي فليس من المنطق الحكم على هذه الأهمية من خلال منظور تكامل الإستراتيجية، والذي قد يصلح لمنظمات من دون أخرى، وقد حدد الباحثان نماذج هذه العلاقة بخمسة، وكما تبدو عليه في الشكل (1-4) وكما يأتي توضيحه لاحقاً.
1- الإنموذج المستقل
لا توجد علاقة بحسب فلسفة هذا الإنموذج بين إستراتيجية المنظمة وإستراتيجية الموارد البشرية بشكل واضح، وهو إنموذج كان سائداً لأكثر من عشرين عاماً بحسب وصف الباحثان ، وقد يكون موجوداً اليوم في بعض المنظمات الصغيرة وحتى الكبيرة منها العاملة في الدول النامية، ويتبين منه أن إستراتيجية الموارد البشرية قد لا تكون محط اهتمام الإدارة.
2- الإنموذج التوافقي
بموجب هذا الإنموذج يعد العاملون مفتاحاً أساساً لتنفيذ إستراتيجية المنظمة، إذ يجري تصميم إستراتيجية موارد بشرية تتوافق مع إستراتيجية المنظمة، وهذا الإنموذج يمكن الاستدلال عليه من خلال نظرة الإدارة المستندة إلى تحديد أهدافها بدءً من الإدارة العليا نزولاً إلى المستويات التنفيذية، وإن إدارة الموارد البشرية تقوم بالاستجابة للإستراتيجية العامة للمنظمة، من خلال تحديد إستراتيجية تتواءم وتنسجم مع الحاجات التنظيمية ومتطلبات عملها الآن وفي المستقبل.
3- الإنموذج التحاوري
في إطار هذا الإنموذج يجري تطوير العلاقة خطوة إضافية باتجاه الأمام كما أفاد الباحثان إذ أن العلاقة تحتاج إلى اتصالات باتجاهين وبعض المحاورة والمناقشة فما قد تحتاجه إستراتيجية الأعمال ربما لا ينظر إليه كبديل واجب التطبيق، أو أنه على الأقل يحتاج إلى تبادل وجهات النظر لضمان تبادل واشتراك أكبر للستراتيجيتين.
4- الإنموذج الشمولي
ينظر من خلال هذا الإنموذج لإستراتيجية الموارد البشرية في المنظمة على إنها مفتاح تحقيق الميزة التنافسية، وليس فقط كونها أداة لتنفيذ الإستراتيجية العامة للمنظمة. وبعبارة أخرى، فإنها لا تعد وسيلة بقدر ما تعد غاية ووسيلة في آن واحد. ومن هذا الإنموذج اشتق (Boxall) فكرته عام (1996) المعروفة بالمنظمة المستندة إلى الموارد( Torrington& 27 :1998 ,Hall )، وقد سانده في ذلك ( 22 1,1996 Kelly & Gennarol) في دراسته عندما تبنت مثل هذه الفلسفة لما حققته من تقدم واضح في المنظمة.
5- الانموذج التكاملي
تحتل استراتيجي الموارد البشرية في هذا الانموذج مركزاً رئيساً، إذ يستند هذا الانموذج الى فلسفة موداها انه إذ كانت الموارد البشرية تمثل مفتاحاً لتحقيق الميزة التنافسية، فإن المنظمة بحاجة إلى بناء وتعزيز نقاط القوة الخاصة بهذه الموارد. وقد طور (Butler) هذا الانموذج عام 1988 من خلال تبني مفهوم الموارد البشرية الموجهة نحو صياغة الاستراتيجة العامة للمنظمة، وتنفيذها والذي وصفاه ( Torrington&Hall, 29 :1998 ) بإنموذج الاستراتيجية الطارئة وهي استراتيجية مرنة تتحرك لرسملة الفرص الاستراتيجية واقتناصها من دون حذر وتردد من تابعية الدور. وهي بهذا وكما يوضحها الشكل 2-4 تحقق سبقاً في الوصول إلى الأفعال المقصودة للمنظمة.
الاكثر قراءة في استراتيجية ادارة الموارد البشرية
اخر الاخبار
اخبار العتبة العباسية المقدسة
