العوامـل التي تزيـد مقاومة التغيير :

1ـ فرض التغيير على الموظفين ومجموعات العمل : حيث يكون التغيير في هذه الحالة مثيراً للمعارضة والمقاومة لأنهم يرونه تهديداً لمراكزهم وسلطاتهم بعكس التغيير الذي يتم بناءً على طلبهم حيث ينظرون الى من يقوم بإحداث التغيير كأنه يعمل لصالحهم .

2ـ التنظيم غير الرسمي ودوره المهم في تقوية المقاومة للتغيير : حيث يعمد الى إثارة الشكوك في نوايا الادارة وإبراز الاحتمالات السلبية المترتبة على التغيير .

3ـ تشكل راعياً جماعياً ضد التغيير حيث المقاومة الجماعية للتغيير أقوى من مقاومة الأفراد لأن تأثير التغيير على الجماعات أكبر من تأثيره على الموظفين . 

المظاهـر السلوكيـة لمقاومـة التغيير :

1ـ السلوك الدفاعي :

والذي يبدو في الاضطرابات أو تباطؤ الانتاج أو زيادة الأخطاء أو اللجوء الى النقابات والرفض والمعارضة الشديدة وقد تنتهي بالاستقالة وترك العمل .

2ـ السلوك الدفاعي المستتر :

ويظهر على صورة ضعف الولاء للمنظمة وفقدان الدافعية للعمل ، حيث تبرز ظاهرة التأخير والتأجيل والتناسي أو الإنسحاب .

3ـ الإستسلام :

دون مناقشة للقيم والمهارات الجديدة وهذا يتطلب زيادة وقت التعلم والتدريب والتمارض وعدم الرضا بشكل عام . 

وقفـة :

مقاومة التغيير طبيعية ، توقعها ، واسمح لها أن تلعب دورها ، اطلب من الموظفين أن يخبروك بكل المشاكل المحتملة التي يرونها ، ويعبروا عن قلقهم ، ومخاوفهم أحياناً حيالها ، لا تتوقع من كل منهم ان يكون منطقياً وحكيماً .